Как поступишь если у двух сотрудников упала эффективность

Ответ

Это вопрос о лидерстве и ответственности. Если я заметил падение эффективности двух сотрудников — это мой сигнал для действия как более опытного члена команды или lead developer.

Мой подход

1. Диагностика проблемы

В первую очередь — понять что происходит:

✓ Это одновременное падение — совпадение или общая причина?
✓ Падение в какой области? (кодирование, коммуникация, участие?)
✓ Когда это началось? Было ли событие?
✓ Влияет ли это на проект критично?
✓ Это новые люди или ранее эффективные?

Возможные причины:

• Неправильно распределённые задачи
• Внешние проблемы (личная жизнь, здоровье)
• Проблемы в команде/культуре
• Недостаток понимания требований
• Перегруз или выгоревание
• Конфликты в команде

2. Индивидуальные беседы

Я говорю с каждым отдельно (не обсуждаю одного перед другим):

Привет, [Name]. Я заметил, что в последние [дни/недели] 
твоя производительность упала. Это не критика — просто 
наблюдение. Что происходит? Как я могу помочь?

Слушаю активно:

• Не перебиваю
• Уточняю детали
• Ищу реальную причину
• Предлагаю конкретную помощь

Возможные сценарии:

Сценарий 1: "Я перегружен"
→ Помогу переоценить рабочую нагрузку

Сценарий 2: "Я не понимаю требования"
→ Организую чётче разбор task

Сценарий 3: "Проблемы с тимом"
→ Обсудим и решим конфликты

Сценарий 4: "Личные проблемы"
→ Выясню, нужна ли support (гибкий график и т.д.)

Сценарий 5: "Мне просто сложно"
→ Предложу паiring, mentoring, обучение

3. Если есть общая причина

Если обе люди назвали похожую проблему:

• Неясные требования → делаю очередную sync с product
• Конфликт в команде → организую team sync
• Перегруз → переоцениваю спринт
• Отсутствие knowledge → организую knowledge sharing
• Плохая коммуникация → улучшаю процессы

4. Конкретные действия

Если это техническая проблема:

// Пример: Люди затрудняются с новой базой данных

// Я делаю:
1. Организую tech deep-dive сессию
2. Пишу гайд по основным операциям
3. Создаю примеры использования
4. Предлагаю pairing на первых задачах
5. Еженедельный sync для вопросов

Если это мотивационная проблема:

1. Даю более интересные задачи
2. Признаю предыдущие достижения
3. Объясняю значение текущего проекта
4. Предлагаю развиваться в интересном направлении
5. Даю больше autonomy

Если это личная проблема:

1. Предлагаю гибкий график
2. Сокращаю hours если возможно
3. Даю дополнительные дни отдыха
4. Предлагаю помощь компании (психолог и т.д.)
5. Создаю space для разговора

Что я не делаю

❌ Не критикую перед другими
❌ Не даю ультиматумов (сразу)
❌ Не игнорирую проблему
❌ Не нанимаю replacement до разговора
❌ Не предполагаю худшее
❌ Не обсуждаю с другими членами team
❌ Не делаю performance improvement plan без объяснения

Таймфрейм мониторинга

Неделя 1: Диагностика
→ Индивидуальные беседы
→ Понимаю причину

Недели 2-3: Действие
→ Реализую план помощи
→ Даю feedback
→ Поддерживаю

Недели 4-6: Мониторинг
→ Вижу есть ли улучшение
→ Корректирую подход
→ Признаю прогресс

Недели 7+: Оценка
→ Если улучшилось — всё хорошо
→ Если нет — escalate или другие меры

Когда нужно escalate

Если после 6 недель помощи улучшения нет:

1. Обсуждаю с manager/lead
2. Даю clear expectations
3. Формализую performance improvement plan
4. Документирую проблемы
5. Даю последний шанс с чёткими целями

Пример:

"[Name], я вижу что мы пробовали [X, Y, Z], 
но улучшений нет. Нам нужно быть clear. 
В следующие 4 недели нужны следующие результаты: [metrics]. 
Если не произойдёт, нам нужно обсудить дальнейшее."

Если это о мне как lead developer

Я also проверяю себя:

✓ Я правильно дал контекст?
✓ Я давал ясные требования?
✓ Я предоставил достаточно support?
✓ Может мой стиль управления их демотивирует?
✓ Может я их перегрузил?

Часто проблема не в них, а в мне.

Реальный пример

Ситуация: Два junior developer в спринте делают мало кода, quality плохой.

Моя диагностика:

• Говорю с Петей: "Я не понимаю требования"
• Говорю с Машей: "Я не знаю как это сделать"

Мой вывод: Проблема не в них, а в том что я плохо объяснил

Мои действия:

1. Детально объясню требования
2. Покажу примеры похожего кода
3. Сделаю pairing с каждым
4. На следующей задаче качество будет выше

Результат: Все happy

Главный принцип

Люди не падают в эффективности просто так.

Усе есть причина. Моя задача как лидера:

1. Найти причину
2. Убрать препятствие
3. Поддержать человека
4. Помочь ему вернуться в форму

Это куда лучше чем просто критиковать или заменять людей. Хороших разработчиков hard найти, но потерять можно легко.